2017年10月16日，学校《正高级专业技术职务竞聘结果公示》在校园网通知公告栏置顶发布，20名教师首次通过本科专业教授竞聘。
2018年11月18日，学校《本科专业教授竞聘结果公示》在校园网通知公告栏置顶发布，7名教师再次通过本科专业教授竞聘。
“我们在创造川农大的历史！”学校职称评审委员会主任、校长郑有良在去年的竞聘评审会上掷地有声地如是宣布；“我们选聘的是本科专业教学统领型主讲教授！”他在今年的竞聘评审会上无比严肃地如是强调。
创造性地以公开选聘的方式聘任本科专业教授，这仅是学校近年来持续推进本科专业师资队伍建设，不断强化以生为本、以本为本的观念，切实做好本科人才培养工作众多举措中一个缩影。
差异化的人才招聘政策——任课教师差多少补多少
近年来，学校始终坚持以务实的态度和作风，没有大力倡导人才特区或人才高地，而是切实根据主体岗位的实际需求、本科课堂教学的实际需求、学科专业建设的实际需求出发，通过多渠道、多层次、多举措，竭尽全力确保基本队伍、基本需求、基本数量，学校师资队伍建设取得了显著的成效。
但整体而言，学校三校区师资队伍发展不够平衡。校长郑有良要求事业编制博士招聘须把握好“三严三宽”：一是在校区结构布局上，成都校区作为高端平台建设理应从严掌握，雅安校区和都江堰校区则可考虑适度从宽；二是在学科分布上，优势学科理应从严把握，人文社科艺术类以及理工科类则可适度从宽；三是在岗位类别上，对专职科研岗位的要求理应从严，而以本科课堂教学为主的岗位以及管理与服务岗位则可适度从宽。师资补充既须考虑校区分布与平衡发展，又须考虑不同学科专业的实际情况和发展需要，更须保障人才培养、课堂教学、教学主线不可动摇的主体地位。
学校坚持以公平、公正、择优为基本原则，以公开招聘、中层单位和学校两级考核面试为基本程序，以事业编制博士招聘为主、辅以合同制助理硕士招聘为基本导向，实行“五个倾斜”的差异化招聘政策，即向雅安校区、都江堰校区等教学型学院大力倾斜，向人文社科、理工科、艺术类专业大力倾斜，向招聘博士实属困难的学科专业大力倾斜并辅以合同制教学助理招聘，向马克思主义学科大力倾斜并单列招聘高级专业技术职务人员，向排课困难、教师授课门数多、每周教学工作量大的本科课堂教学专业大力倾斜，通过适当降低岗位设置条件、追加招聘指标、淡化学术论文发表要求、重点考察授课艺术和效果等，多措并举、多头并进实现好校区间协调发展、学科间协同发展、专业间均衡发展。
2013年以来，学校每年举行4次人才招聘会，其中事业编制博士和合同制助理各2次，累计投放了事业编制博士及合同制助理岗位1713个，拟录1020人，师资队伍增长625人。不论人员数量，还是人员质量；不论是学历结构、学缘结构，还是年龄结构、职称结构，均实现了跨越式发展，尤其是本科课堂教学的师资力量得到了显著提升。
专业技术职务改革——实现本科专业均衡化发展
纵观学校2013年版、2016年版以及2018年版《专业技术职务评审工作实施办法》和《专业技术岗位聘任管理办法》的修订历程，以及创新性地开展本科专业教授竞聘，均完全符合了党的十八大提出要解决发展不平衡不充分等新时代最高目标，中共中央办公厅、国务院办公厅深化职称制度改革意见，科技部、教育部等五部门联合要求破除“四唯”等等一系列新政策、新要求，完全证明了我们的改革与创新是科学合理合规的，是符合学校发展阶段实际需要的。
突出品德、能力和业绩导向，充分体现不同系列、不同岗位和不同层级的要求和标准，学校多年来一直坚持分类评审，教学型、教学科研型、科研型、推广型、实验技术系列、辅助系列，根据其主体岗位职责，设置不同的基本资格条件，按照不同的评价标准，考察评审各有突出和侧重。
取消对外语水平和计算机应用能力的要求，取消代表作外审，按教学科研单位组建学科组并限额评审推荐，对人才培养及教育教学成果如本科课堂教学质量奖、教学成果奖、优秀班主任（辅导员、学科专业负责人）等高度认可列入基本资格条件，同时计入教学工作量和业绩分，并按不同申报类型分类分组评审。此外，获本科课堂教学质量奖、指导优秀学士学位论文列入专业技术岗位评聘和特聘条件，业绩评分进入专业技术岗位评聘限额120%的人员方可进入学校评审。这些政策制定的理念与细节，均在很大程度上保护和倾斜了以本科教学工作为主体岗位职责的教学型老师的专业技术职务晋升。
向教学科研一线倾斜，向本科课堂教学倾斜，向理工科、人文社科和艺术类学科专业倾斜，向突出贡献和累计贡献倾斜，早已悄然成为了评委们的共识。
两轮本科专业教授竞聘，更是适当放宽了任职基本年限要求，不看论文，不讲项目，不比经费，“着重突出考察教师对申报专业建设和发展所做出的实际贡献，担任本专业课程尤其是骨干课程的教学工作量和教学效果，以及在未来专业建设发展中的统领能力，力争产生的教授能真正担当起专业建设发展的重任，能得到专业内老师们的公认。”学校职称评审委员会主任、校长郑有良在本科专业教授竞聘评审会上要求和拜托评委们务必按此标准严格把握。
党委书记庄天慧在竞聘评审会结束时指出，本科专业教授竞聘是一项实践证明非常成功的尝试和创新，既选拔了人才，又看到了相对薄弱专业在建设中所取得的成绩，更为重要的是进一步发现了问题与不足，梳理和提出很多对策和建议，更有信心建设得更好。她感谢各位评委及竞聘教师对学校工作的支持和辛苦付出，要求各位评委务必在所在单位做好政策宣传和解释工作。
全校90个本科专业师资情况，优者不言而喻，弱者令人痛惜。通过两轮公开选聘，实现了14个学院27个本科专业教授零的突破和师资结构的量变和质变，更是学校早日实现本科专业精准扶弱、均衡化发展的客观实际需要和迫切需要。
业绩评价绩效分配——确保本科教学教师根本利益
人才培养是根本，而本科人才培养则是根本中的主体。学校在制定和完善教师业绩评分标准、教职工奖励办法、基础性绩效工资及课时津贴实施方案、单位基金划拨等有关业绩评价绩效分配政策时，如何全方位保障本科教学教师根本利益，是最根本的出发点和落脚点。
凡以课时计算的有关教学工作，如授课、实验、实习、指导学生、督察听课、班主任、专业负责人和学科负责人等，均按折合课时计算，40学时计1分。
教学成果奖、本科课堂教学质量奖、优秀学位论文、优秀班主任、优秀辅导员、优秀学科(专业)负责人、教材、质量工程等等与教育教学相关的业绩，均在业绩评分和奖励两方面双重给予认可。
业绩评分在学科建设双支计划和职称评审中作为重要的参考依据，在专业技术岗位聘任中作为进入评聘限额120%的刚性要求，在年终绩效考核和分配中作为单位绩效总额的划拨依据以及个人分配的重要依据。
教师业绩评分和奖励核算金额逐年攀升，2016-2017学年度分别为2008-2009学年度的2.7倍和9.8倍。在政策导向上促进科研与教学工作相对适度平衡，实时调控并确保教育教学业绩评分在全校业绩总分中的比重保持在60%左右，在绩效工资总额受限的情况下优先确保教育教学奖励标准稳中有升，充分凸显和保障本科教学的核心地位。
将主持国家级教学成果奖作为核定基础性绩效工资档次的重要依据，且每主研一项提高一档执行。不规定教师基本工作量，将课时津贴为奖励性绩效，本科教学课时津贴占全校教学课时津贴总额一直保持在75%左右。
在绩效工资政策及学校财力允许范围内，确保课时津贴优先调整，既对教师较高教学工作量进行调控，又对客观原因造成课时较少的老师，如出国访问、外出研修、新教师、休产假等，进行课时津贴补差，实施三年共1496人次补差603万元。
充分考虑教学型学院科研绩效或横向合作效益相对不足，造成办学收入相对偏低的实际情况，在单位管理费和年终奖核算时对低于全校人均绩效80%的单位，按80%保底划拨单位绩效。
科学合理的业绩评价绩效分配体系，既充分考虑了教师职务层级、岗位等级等普适性分配原则，更注重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出业绩的教师适当倾斜，尤其注重保障本科教学岗位教师的根本利益。
以生为本、以本为本，回归本位、潜心教学，这是学校在人才引进、培养、使用、评价、激励等人事政策制定和改革中始终坚守、不断强化的内在要求和自觉行为，以永远在路上的执着，持续强力推进本科教学师资队伍建设。
